Por Miriam Olivia Knopik Ferraz* – A legislação trabalhista brasileira, em especial a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), delineia os parâmetros para a dispensa de empregados, enfatizando a proibição de demissões discriminatórias. Conforme a legislação nacional a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa é permitida, desde que não se baseie em critérios discriminatórios tais como gênero, raça, religião ou condição de saúde.
O que infelizmente ocorre em algumas empresas é a rescisão sem justa causa, mas que na realidade está maculada por um motivo central: o preconceito. Demitir um empregado por motivos de gênero, sexo, raça, religião ou de doença são proibidos pelo ordenamento porque caracterizam a dispensa discriminatória. Quando comprovada a discriminação, a demissão pode ser revertida e a pessoa retornar a trabalhar e, ainda, receber uma indenização.
Para essas situações aplica-se especialmente a Lei nº 9.029/1995, que no artigo 1º proíbe a adoção de práticas discriminatórias e no artigo 4º descreve as consequências para o caso de rompimento de trabalho por ato discriminatório, em especial a reintegração e o ressarcimento integral do período de afastamento. Além disso, a Convenção nº 111 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), ratificada pelo Brasil em 1965, veda a discriminação em matéria de emprego e profissão.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) há anos vem enfrentando essa temática e delimitando os seus contornos. Um dos casos paradigmáticos é a dispensa imotivada de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite real estigma ou preconceito. Quando o empregador tiver conhecimento de tal situação, gera a presunção de ocorrência de ato discriminatório, conforme Súmula nº 443.
Recentemente, um caso julgado pelo TST destaca a gravidade da dispensa discriminatória. A Segunda Turma determinou no Processo: RR Ag-1000647-66.2017.5.02.0077 a reintegração de um supervisor administrativo do Atacadão S.A. e o pagamento dos salários do período de afastamento. Nesse caso, a discriminação foi fundamentada em obesidade mórbida e outras enfermidades associadas, caracterizando uma violação evidente dos princípios legais.
As consequências para as empresas que praticam a dispensa discriminatória são substanciais. Além da possibilidade de reversão da demissão, a empresa pode ser condenada ao pagamento de indenizações. Além disso, a negligência em relação aos princípios da igualdade e da não discriminação, preconizados pela Constituição Federal, pode acarretar danos à imagem da empresa e litígios trabalhistas onerosos.
Portanto, é imperativo que os empresários estejam atentos à legislação trabalhista, evitando demissões que violem os preceitos legais e priorizando um ambiente laboral que promova a igualdade e o respeito aos direitos fundamentais dos trabalhadores. A adoção de práticas transparentes e conformes à lei resguarda não apenas os direitos dos empregados, mas também a reputação e a estabilidade jurídica das empresas.
*Miriam Olivia Knopik Ferraz é advogada, mestre e doutoranda em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná com dupla titulação em Dottorato di Ricerca na Università di Roma – La Sapienza. Professora universitária. Sócia Fundadora do Knopik Bertoncini Sociedade de Advogados